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17 Agosto 2017, 15:47
Actualidad

Cátedra UB-FA para la Integración Laboral de las Personas con Discapacidad

Marina Romeo, directora de la Cátedra UB-FA por la Integración Laboral de Personas con Discapacidad
11 Agosto 2017

Marina Romeo

Como resultado del trabajo conjunto iniciado en el año 2000 en el ámbito de los Recursos Humanos por parte de la Universidad de Barcelona y la Fundación Adecco, en el 2012 se constituyó la 'Cátedra Universitat de Barcelona - Fundación Adecco para la integración laboral de personas con discapacidad'.  

Esta Cátedra, dirigida por la Dra. Marina Romeo de la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona, tiene por objeto analizar y evaluar, desde una perspectiva interdisciplinar, el proceso de integración laboral de las personas con discapacidad, así como el impacto en las empresas ordinarias de este proceso.

La actividad de la Cátedra parte del análisis de las políticas de responsabilidad social corporativa y gestión de los recursos humanos en las organizaciones, con el fin de detectar aquellas barreras, dificultades y problemáticas específicas que dificultan la inserción e integración de las personas con discapacidad. Posteriormente, a partir del diagnóstico, se orienta a las organizaciones en relación a las estrategias y los planes de intervención en orden de eliminar o minimizar tales barreras, facilitando la incorporación al mercado laboral de las personas con discapacitad en igualdad de condiciones.

Entre los proyectos de investigación desarrollados por la Cátedra destacan, por un lado el Proyecto DIL-D, cuyo principal objetivo ha sido crear y validar un Instrumento de diagnóstico del grado de desarrollo de las políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad en las organizaciones que operan en territorio nacional. Gracias a este proyecto investigador hemos desarrollado un modelo diagnóstico (Modelo DIL-D©) y su correspondiente instrumento (RSC-D) (Asiento registral: 02/2015/4008) (Romeo, Yepes-Baldó, Pérez Conesa, Pascual Haba, 2015; Romeo & Yepes-Baldó, 2016).

Por otro lado, destaca el Proyecto Efo-QVL. En este se analiza la influencia del desarrollo de políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad sobre la satisfacción, identificación y compromiso de los empleados así como sobre la efectividad organizativa. Los principales resultados obtenidos pueden resumirse en: 

1. Más del 50% de las empresas participantes en el estudio manifiestan no haber puesto en marcha políticas de integración laboral de personas con discapacidad. En cambio el 40,1% las tienen parcial o plenamente implementadas.

2. Las acciones de normalización más utilizadas por parte de las empresas son el trabajo con apoyo (39%) y el voluntariado corporativo (31%). Las empresas que tienen implementadas acciones de trabajo con apoyo atienen a una media de 4.9 personas con discapacidad, y este servicio es prestado por una media de 2.2 empleados. Las empresas que utilizan el voluntariado corporativo lo llevan implementando desde hace, como mínimo, entre 2 y 5 años (40%) o más de 5 años (60%).

3. El 38,1% de las empresas no comunican las políticas de integración laboral de personas con discapacidad que tienen implementadas. En aquellas empresas que sí se comunica (61,9%), los medios de comunicación más frecuentemente utilizados son las reuniones de equipo (31%) y las reuniones con la dirección (26,2%).

4. Las personas con discapacidad (68,4%) y los equipos directivos de las organizaciones (60%) son los que tienen un mayor grado de implicación a la hora de poner en marcha políticas y estrategias que faciliten la integración laboral de las personas con discapacidad.

5.  Aquellas organizaciones que tienen en mayor medida desplegadas sus políticas y estrategias de integración laboral de las personas con discapacidad presentan una mayor efectividad organizacional, y sus empleados están significativamente más satisfechos, comprometidos e identificados con la organización.

6.  Aquellos empleados que saben que su organización colabora con la comunidad local para facilitar la integración laboral, se muestran significativamente más satisfechos, comprometidos e identificados con la organización.

7. Las organizaciones que tienen en mayor medida desplegadas sus políticas y estrategias de integración laboral de personas con discapacidad han aumentado los beneficios económicofinanzas por empleado en los últimos 5 años.

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